規避法律的無奈之舉只是權宜之計，企業關注人力成本的做法無可厚非，但在這些調整背后，企業需要有面向企業未來的戰略思考。

　　(新的)《勞動合同法》于今年6月29日通過，2008年1月1日起正式施行。《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同、勞動者辭職程序與補償、試用期的約定與運用、勞務派遣與小時工等方面均有比較重大的變化。這些變化總體上看，《勞動合同法》更注重提升勞動者在勞資談判中的地位，更強調了對勞動者權益的保護。這些變化主要有：

　　第一，新增了制定無固定期勞動合同的相關內容(見《勞動合同法》第十四條、第八十二條)；

　　第二，強調了勞動者集體談判的權利(見《勞動合同法》第四條)；

　　第三，對試用期做了明確而且嚴格的規定(見《勞動合同法》第十九條、第二十條、第二十一條)；

　　第四，強調了企業對于勞動者的賠償義務(見《勞動合同法》第四十條、第四十六條)；

　　第五，加強了對于勞務派遣的相關管理，對勞務派遣用工形式進行了規范(見《勞動合同法》第五十七條、第五十八條、第六十條、第六十六條、第六十七條、第九十二條)。

　　從產業發展上看，《勞動合同法》實施以后，中國企業因廉價勞動力帶來的低成本優勢將進一步削減，生產成本將大量增加。這會使得一部分勞動密集型產業轉向越南等勞動力價格低廉的國家，同時國內的企業會加速產業升級，提升生產的自動化率，用資本替代勞動。

　　挑戰與應對之道

　　從企業的角度來說，《勞動合同法》給企業帶來的最大沖擊都是使企業的競爭力面臨下降的風險。不過，不同的企業競爭力下降的機制不一樣。

　　大企業集團和人才密集型企業面臨的沖擊主要是用人自由的問題。《勞動合同法》的施行，企業淘汰不合格員工的難度加大，成本升高。由此，企業員工會沒有危機意識，企業會出現沉淀層，進而導致企業整體的人均效率下降，企業失去競爭力。

　　對于珠三角、長三角的中小型制造企業來說，他們的主要挑戰是用工成本將不可避免的升高。去年以來，人民幣不斷升值，中國制造業企業的成本不斷上升，產品的出口競爭力下降。《勞動合同法》增加了對勞動者的保護力度，強調了企業對勞動者的種種責任。企業不能以延長試用期、不簽訂勞動合同、不為員工上社會保險等方法壓低勞動力成本。勞動力成本的上升，會進一步降低這些中小型制造業企業的產品競爭力。

　　從人力資源管理的角度上看，《勞動合同法》會促使企業人力資源管理進行多方面的變革：

　　第一是由于《勞動合同法》大幅提高了勞動者的地位，勞動者有了更多的選擇權。因此對所有的企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新的勞動合同法雖然對于企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在《勞動合同法》的第九十條有所規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”《勞動合同法》使得員工轉換工作變得更加容易，而企業對于員工轉換工作的限制越來越小。通過提高工資的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。為了吸引和留住核心員工，企業需要加強人力資源管理，塑造良好的企業文化、注重員工能力的成長，設計合適的薪酬結構來吸引留住核心員工。

　　第二，由于《勞動合同法》規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標準，因此企業將更加注重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素。

　　在報酬部分，會加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；在福利部分，由于福利對員工的激勵作用有限，企業會按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；在工作與生活平衡的方面，企業會更加注重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，并在員工需要援助時適時向員工提供一些財政支持；績效認可方面，企業會提升績效管理能力，對于績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，針對提高員工技能的培訓、工作上更好地訓練和指導，加上更多的職業發展機會，會是員工在選擇企業時不再那么關注薪酬這個因素。

　　同時，新《勞動合同法》第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，使得培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。

　　第三，企業人力資源管理會比以往更加關注人力資源管理中的招聘環節。根據《勞動合同法》規定，企業解雇員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，“寧缺毋濫”的思想會被更多的企業人力資源的招聘部門所堅持。這一方面會使得就業市場競爭更加激烈，同時在企業內部，為了加強對招聘體系的管理，確保招聘體系的有效，企業需要建立起一套素質模型，便于企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來展戰略發展的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。

　　第四，《勞動合同法》會促使企業加強其內部的人力資源管理制度建設。因為《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什么叫做“不能勝任工作”，什么叫做“嚴重違反企業規章制度”，否則，面對員工提起的勞動合同訴訟，企業將會非常的被動。

　　第五，會出現一批為企業提供人力資源服務的勞務派遣公司，企業會把自己的大量非核心職位提供給這些勞務派遣公司。《勞動合同法》導致企業用工成本升高，為了控制勞動力成本，企業將會越來越多地將自己的非核心職位外包出去。這樣，一方面企業能夠有力的控制自身的勞動力成本;另外一方面，專業的勞務派遣公司有更強大的經驗和豐富的法律人才來應對可能出現的勞動合同法律糾紛。

　　改革的機會？裁員的機會？

　　毫無疑問，《勞動合同法》通過后，中國企業的人力資源管理必須做出調整以適應新法。但是在如何調整上，不同的企業做出了不同的選擇。

　　一部分企業以華為和中央電視臺為代表，充分利用《勞動合同法》實施前的過渡期，利用辭職重新競聘上崗的形式，促進公司的新陳代謝，激發員工的危機意識，意圖通過調整，幫助企業持續提高人均效率。還有一部分企業以沃爾瑪、LG電子為代表，利用《勞動合同法》實施前的過渡期，將未來的員工調整提前到《勞動合同法》實施前進行，防止在《勞動合同法》實施后，進行員工調整時給企業帶來的高成本。

　　為了規避《勞動合同法》對華為未來用人制度帶來的挑戰，華為要求包括總裁任正非在內的所有工作滿八年的近萬名華為員工在2008年元旦之前，先后辦理主動辭職手續，再競爭上崗，與公司簽訂1-3年的勞動合同。同時，所有愿意主動離職的員工將獲得華為相應補償。據估計，此次解除勞動合同的人有數千人到一萬人，華為為此將耗資數億元乃至十幾億元。

　　“先辭職再競崗”的調整在華為并不是初次上演。1996年，號稱為華為打下江山的市場部，在當時任市場體系總負責人的孫亞芳的帶領下主動辭職，重新競聘上崗。2000年1月，任正非在“集體辭職”4周年紀念講話《鳳凰展翅 再創輝煌》中，給予了這次“再創業”運動以高度評價：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。”“如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進的管理、先進的體系在華為都無法生根。”

　　如何保持創業時的活力，是很多企業在做大以后面臨的難題。這個問題同樣困擾著華為這樣一個年銷售收入達到160億美元的企業。今日的華為，工號文化極其容易導致公司上下新鮮感和創業感的消退，而這將不可避免的導致企業活力的衰減和機制的退化。市場部集體大辭職在華為員工中產生了一次靈魂大革命，給所有員工帶來了一種自我批判精神。

　　當企業所有的員工都居安思危，擁有自我批判精神和危機意識時，企業才可能保證鮮活的血液流通，才能在市場上始終保持領先地位。對于一個以科技創新、技術領先為特點的企業來說，要想實現可持續的發展，必須既保持原有的經驗積累，又要不斷補充新的知識結構，擴充原有的知識儲備。也就是說，既要老員工活躍，又要新員工激情。

　　因此，利用《勞動合同法》即將實施的機會，華為進行了第二次的“集體辭職”，意圖最大限度解決新老矛盾，通過企業的新陳代謝給予企業不斷發展的活力。華為面對《勞動合同法》的集體辭職，雖然外界給予了種種評論和報道，但是無論是華為的新員工還是老員工，都站在了公司的一邊，對公司的決定表達了支持的態度。

　　同時，中央電視臺也將《勞動合同法》的實施看成是規范內部管理的契機。中央電視臺從1992年的3個頻道到2000年的9個頻道再到今天的15個頻道，在不斷增加節目頻道和欄目的同時，編制人員卻沒有隨之增加。為保證正常的節目制作和播放，中央電視臺的各節目中心、部門、欄目組紛紛聘用臨時人員。在這些編外員工中，很多人沒有工資、沒有社保，實行稿費制度，有些甚至只能拿發票報賬。編外臨時工作人員的管理成了限制中央電視臺進一步發展的“短木板”。

　　2004年開始，中央電視臺采取“有進有出，先清后進”的辦法，清理編外臨時工作人員。對于其中的優秀人員，通過規范的招聘程序，由中視勞務派遣公司與這些人員建立勞動關系并負責其各種社會保險繳納等一系列工作。這樣，通過勞務派遣的方式，優秀的編外臨時人員變為編外聘用人員，留下來為央視繼續服務。

　　今年北京電視臺《透明度》欄目爆出“紙餡包子”假新聞事件后，配合中 宣部的相關通知文件精神，加上《勞動合同法》將于明年起實施，中央電視臺決定徹底解決制約自身發展的編外臨時工作人員的問題。在對1800余名未簽約人員進行摸底、梳理和清理工作后，通過規范的招聘程序，公開招聘，統一考試。從被清理的未簽約人員中挑選出優秀分子，以勞務派遣的方式，讓他們繼續為中央電視臺服務。

　　此次中央電視臺人力資源管理改革的內容，除了規范用工制度外，還在內部開始實行職業資格認證制度。中央電視臺計劃于明年1月1日起，對出鏡的播音主持人員進行資格認證，持有《中央電視臺出鏡資格證書》或者《試用出鏡通知書》的才能持證上崗，無證書者一律不得上崗。

　　另外，中央電視臺開始對員工進行績效考核，部門對編外聘用人員每半年一考，不合格的員工將被辭退到勞務派遣公司，由勞務派遣公司決定是否清退或者推薦給其他欄目。另外，中央電視臺越來越注重自身的企業文化建設，在今年8月2日，中央電視臺播音員主持人業務指導委員會發布的《自律倡議書》中寫道：“離開中央電視臺這個集體，離開這個舞臺，我們自己又是多么渺小和微不足道。”

　　毫無疑問，《勞動合同法》實施后，企業進行人事調整將付出更高的成本，因此很多企業抓緊時間，在今年年內完成對員工的人事調整。

　　今年10月，沃爾瑪在自身的全球人事調整中，位于深圳的全球采購中心進行裁員，深圳、上海、莆田、東莞等四個采購分部大約有110名員工遭到解雇，裁員人數占到了此次全球裁員總數的50%。

　　以上海分部為例，10月22日上午，沃爾瑪全球采購中心上海分部召開員工會議。會上，分部經理表示，公司決定對采購體系進行重組，部分同事當天就將離開公司。根據《經濟觀察報》引述沃爾瑪員工的話說，這次沃爾瑪裁員的原則是“沒有原則”，每個人的去留與工作年限、個人能力和工作業績都沒有關系。

　　上海分部質保部的雜貨分部，53名員工中有18人被裁。質保部主管和人力資源經理與被裁員工面談時，給予員工通知函和補償協議，但沒有給出裁員的理由。被裁員工被要求當天交出門卡、信用卡、胸牌、工作章等物品，次日起不能再到公司工作。這種突然而來的裁員，使得很多員工一時難以接受，已經有被裁撤的員工提出了勞動仲裁。

　　相比沃爾瑪的裁員模式，LG電子“因合同到期所做的人員調整”的裁員顯得相對和風細雨。LG電子并沒有像沃爾瑪那樣一日之內突擊裁員，而是通過對于那些勞動合同到期的老員工不再續簽的方式來精簡機構。

　　根據LG電子的公司制度，其勞動合同為一年一簽，員工的工資將按照工作年限的增長而逐年增加。今年上半年，LG就開始以不再續簽合同的方式，裁減工齡在5年以上的老員工。這一“人事調整”計劃完全覆蓋了LG電子中國區總部及國內的各大分支機構，被調整的員工總數超過公司員工總數的10%。與沃爾瑪裁員需要向員工支付補償金不同，LG電子裁員采取的是“合同到期不續簽”的模式，因此沒有補償的問題。

　　不過，分析人士指出，LG電子的這次裁員行動很可能對LG電子的未來發展造成極為不利的影響，短期來看，LG電子的成本確實有所降低，但這次遭到調整的人員很多是當年幫助LG電子占領國內市場的骨干，包括三星電子在內的很多LG電子的競爭對手紛紛向這些被調整的員工伸出了橄欖枝。用工成本降低的同時，LG電子也在失去未來進一步發展的能力。

　　《勞動合同法》將于明年1月1日起正式實施，無論是利用《勞動合同法》實施前的過渡期，通過“集體辭職”保持員工的危機意識，激發企業的活力也好，還是清退臨時用工人員，規范企業內部人力資源管理制度，抑或是利用《勞動合同法》實施前的過渡期，趕上低成本裁員的最后一班火車，對于企業來說，面臨挑戰所進行的是必須的調整。

　　企業面臨人力資源成本的升高，于是就把將來需要進行的人力資源調整提前。企業關注人力成本的做法無可厚非，但企業更應該關注的，是企業的人均效率有沒有持續的提高。對于企業來說，相比人力成本，人均效率是個更加關鍵的核心成功要素。因為，持續的人均效率的提高不僅會抵消企業人力成本的增長，還能保證企業在未來實現可持續發展。

　　規避法律的無奈之舉只是權宜之計，在這些調整背后，企業需要有面向企業未來的戰略思考。無論在任何時候，企業的人力資源管理活動的核心任務沒有改變，無論是裁員還是主動辭職、競聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強化他們的“危機意識”，保證企業的活力源泉不會枯竭，持續提升企業的人均效率。（于強）

來源：《銷售與管理》