違約金僅限兩種情況

小靜2002年6月大學畢業后，應聘到了一家總部在北京的公司在上海的子公司做出納工作。在經過了3個月的試用期之后，公司對小靜細致負責的工作非常滿意，雙方簽訂了自2003年9月至2006年8月，為期3年的勞動合同。         在合同中雙方約定：小靜的工作崗位是出納；小靜的工資為每月1500元，以貨幣形式于每月5日支付等內容。同時，合同中還約定：任何一方提前解除合同，均應提前一個月書面通知對方，經對方同意后方可辦理解除合同的手續，違反本條約定的違約方應向對方承擔5萬元的違約金，以及該公司可以解除勞動合同的其他情況。         一年多后，小靜因打算進一步深造，向公司提出了辭職。公司表示，小靜可以辭職，但按照勞動合同的約定，“任何一方提前解除合同，均應提前一個月書面通知對方，經對方同意后方可辦理解除合同的手續，違反本條約定的違約方應向對方承擔5萬元的違約金”她應向公司支付5萬元的違約金。對此，小靜很不服，想想自己一個月才拿1500元，即使工作滿3年也只能得到5.4萬元的工資，但現在公司卻要自己承擔5萬元的違約金，太不合理了。         無奈之下，小靜向勞動仲裁委員會提出了仲裁申請。         小靜認為《上海市勞動合同條例》第十七條規定：勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：         一、違反服務期約定的；         二、違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。根據該條的規定，勞動合同的提前解除不允許設定違約金，因此雙方所簽訂的勞動合同中該條款是無效的，她無需支付違約金。仲裁委員會在審理后，支持了小靜，裁決她不需向公司支付違約金。         條款         第二十五條  除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。         第二十二條  用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。         勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。         用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。         第二十三條  用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。         對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。         實解         違約金不能任意約定         本案的發生有一定的背景，仔細的讀者可能注意到了，我在文章中特意交待了這家公司的總部在北京，這是本案的一個關鍵點，因為該公司所使用的勞動合同文本是按照《北京市勞動合同規定》起草的，而非《上海市勞動合同條例》。因此，本案中爭議焦點的條款“任何一方提前解除合同，均應提前一個月書面通知對方，經對方同意后方可辦理解除合同的手續，違反本條約定的違約方應向對方承擔5萬元的違約金”，雖然在上海的審理中被認定為無效，但如果在北京審理的話，則是有效的。         北京2002年2月1日起施行的《北京市勞動合同規定》，如果勞動合同中約定了違約金，且不違反法律的規定，沒有顯失公平的情況，違約方應當按照合同的約定支付違約金。而上海市2002年5月1日起實行的《上海市勞動合同條例》，則對勞動合同約定違約金作了限制性規定。立法者認為，勞動法作為社會法的一種體現是對弱勢群體的保護，在勞資失衡的現實下，用人單位可能利用其強勢迫使勞動者簽訂有損其利益的違約金條款。勞動合同不同于民事合同，勞動者與用人單位并不是平等的兩個主體，要求勞動者承擔違約責任會造成變相減少勞動者的合法收入，甚至造成白白付出勞動的結果。為此，《上海市勞動合同條例》規定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況。         所謂“違約金”，顧名思義是違反合同的約定所必須支付的一定金額的錢款。因此，違約金的一個基本前提是有約定。但是，違約金基于約定并不代表違約金可以任意約定。根據《合同法》第114條的規定，違約金約定低于實際損失的，可以請求人民法院適當提高；違約金過高的，可以請求人民法院適當降低。換而言之，違約金的數額設定應當公平、合理。這一點《上海市勞動合同條例》第十七條中也作了明確規定。上海的這一立法模式得到了國家立法的認同，《勞動合同法》中也明確了，用人單位與勞動者約定承擔違約金的情況僅限于服務期約定和競業限制約定。         “新規定”的不同之處         一方面，國家立法吸收了上海的成功經驗；另一方面，與《上海市勞動合同條例》第十七條的規定又有所不同。         在服務期約定方面，《上海市勞動合同條例》規定中的“服務期”的范圍包括用人單位為勞動者提供“特殊福利”等各種情況，而《勞動合同法》僅限于用人單位為勞動者提供專項、專業技術培訓的。在服務期違約金的設置方面，《上海市勞動合同條例》對違約金的數額沒有具體的規定，而《勞動合同法》則規定違約金不得高于培訓費總額并按年遞減。         在競業限制約定方面，《上海市勞動合同條例》的規定是可以對競業限制作違約金約定，也可以對“脫密期”作違約金約定。但由于《勞動合同法》中對“脫密期”沒有做出規定，因此不得對此作違約金的約定。 作者：邱婕