《勞動合同法》頒布以來，各類相關的研討、培訓活動如火如荼，各種相關的評論、解析文章鋪天蓋地。由于《勞動合同法》加大了對企業的責任要求，企業面臨著用工成本升高、違法風險加大的必然性。對此，有的企業坦然應對，積極學習，有的企業驚慌失措，高喊“狼來了”。

   人力資源部門責無旁貸地擔負著貫徹落實新法的重任， HR們深感壓力增大，有的甚至無所適從，一些人甚至希望能從書本上或研討會上得到些鉆法律空子的錦囊妙計。這是可以理解的，但不可取。

   離《勞動合同法》實施僅剩三個多月的緩沖期了，我認為，HR當務之急是要做好以下幾點：

一、學法與普法

   1．HR必須盡快了解、掌握《勞動合同法》。除了熟知法律條文外，還要盡可能地多參加一些研討交流活動，更深入透徹地將法律融會貫通。平時還要留心“實施細則”的出臺，以便第一時間加強理解。但千萬不要試圖從一些講師那里學些投機取巧的小伎倆，盡管任何法律都會有漏洞，但總會有相關的司法解釋及時彌補的。

   2．為高層領導普法。高層領導特別是老板，雖然常常高喊“以人為本”，但實際上他們的心思多在增加收入、減少支出方面，很少會關注法律、關注員工。他們或許在“上有政策，下有對策”的慣性思維作用下，對《勞動合同法》給企業影響的嚴重程度認識不足，甚至不以為然。

   但人力資源部必須通過不同途徑想方設法讓老板認識到法律的嚴肅性、針對性，必須讓他們知道違法的嚴重后果，使其從內心里徹底認識到守法的重要性。否則，HR的工作將麻煩不斷。這步棋至關重要。

   3．為全體管理人員普法。高層領導重視之后，人力資源部必須在高層的強力支持下，對組織內所有管理者進行普法。或許其他崗位的管理者會認為《勞動合同法》只是人力資源部的事，與他們關系不大。試想，在員工隨時可以依法維權的情況下，如果我們的管理人員仍然像以往那樣，動輒末位淘汰，降薪罰款，態度粗暴，管理粗放，必然誘發大量的勞資糾紛，結果是人力資源部充當救火隊員，按下葫蘆浮起瓢，疲于奔命。只有所有管理層人員都能很好地理解和執行這部法律，才能防患于未然。直接的好處就是企業違法風險降低，勞動關系和諧。更遠一點看，整個管理團隊將會逐步走向科學規范的管理之路，長期收益巨大。

二、守法與用法

    1．規范制度。將企業的規章制度對照《勞動合同法》的要求進行梳理，將與法律不一致的地方與相關部門進行溝通，結合企業實際對其進行刪、改、補充、完善，直到符合法律要求和各部門實際需求為止。這樣可以有效地規避法律風險。

    2．制定人力資源規劃。要對現有人力資源存量進行盤點，并對最近1—3年的人力資源需求進行預算，編制修改完備的職務說明書和崗位設置計劃，尤其要對所有員工工齡進行排查匯總并完善檔案管理。

    3．簽訂與變更勞動合同。根據用人規劃，將人力資源進行分類，及時調整用工方式。對關鍵人才，盡早簽訂或變更勞動合同以便延長其使用年限。對于計劃裁減的人員，提前做好思想工作和技術方面的準備，以促使其主動提出辭職。

    4．特設員工關系專員。《勞動合同法》中多處強調“協商”，至少在法律面前勞動者已不再處于弱勢，在權益受到侵害時，他們隨時可以依法申請勞動仲裁和提起訴訟。勞資糾紛一旦對簿公堂，十有八九雇主要敗訴，不僅必須支付勞動者應得的利益，還要承擔違法帶來的一系列經濟賠償，企業社會形象和產品聲譽都會因此受損，對企業造成的影響可能非常巨大。所以，人力資源部有責任把問題解決在萌芽狀態，通過平等有效的溝通爭取勞動者最大的諒解，以免事態惡化。這就需要設立善做思想工作的“政委”之職，專事與所謂的“問題員工”溝通協商。據說，發達國家的員工關系專員待遇遠遠高于同級別其他人員。因為稱職的員工關系專員能給企業帶來不可估量的效益。

    5．設立工會或職代會。無論有多大困難，必須說服高層領導依法成立工會或職代會。因為《勞動合同法》中對工會的職責規定的很明確，企業的許多制度都將征得工會或職工代表的認可。否則，企業將隨時面臨違法受罰。人力資源部必須盡快學會面對工會，團結工會，爭取工會成為和諧勞動關系的盟友，使其在勞資糾紛發生時能夠保持較為客觀的立場。

三、加強修煉，提高水平

    1．掌握招聘的技術與藝術。鑒于《勞動合同法》對辭退員工進行了嚴格、明確、詳細的規定，企業已經不可能再隨意解雇員工。年終將至，又是一輪跳槽和招聘的高潮期。此時的招聘環節比以往任何時候都重要。除了要運用傳統的招聘辦法之外，還必須掌握先進的面試技術和測評工具，還要學習研究掌握識人辯才的藝術，與人才中介、獵頭公司、咨詢公司、網站博客、虛擬社區等建立廣泛的聯系，通過各種渠道為企業物色到合適的人才，防止庸才上崗，請神容易送神難。

    2．嚴格人才梯隊和資料交接制度。員工離職自由度高了，核心人才離職的風險大了，關鍵崗位必須做好應對準備。除了著意栽培替代人選外，還要將定期檢查、驗收成果、交接資料制度化，以防核心人才離職后重要資料流失。

    3．擴大社交面，廣交朋友。HR不僅要做好企業內部工作，還要走出企業與各方面人士打交道。特別要與當地政府主管領導、司法、仲裁、勞動監督、工會等各相關機構建立廣泛的關系，借此了解案件仲裁、審理程序，掌握審理者的思想傾向和審理風格，以防發生勞資糾紛案件時捉襟見肘，應對失當。鑒于中國國情，這樣做也許可以預防勞資糾紛案件中受到不公正待遇，為企業爭取合理的利益。

    4．關注司法動態。按照慣例，新法實施之前，有關部門會出臺相應的實施細則，對爭議較大的地方，可能還會有相關的司法解釋。我們必須敏銳地盡快掌握并及時運用到規章制度和日常管理之中。

    5．參加些相關研討交流活動，盡可能多地掌握一些應對技巧。

四、抓住機遇 應對挑戰

    1．對企業的機遇和挑戰。作為企業領導，首先要理性地看待《勞動合同法》。既不應該漠然置之，也不必大呼不公。說到底，這部法律的出臺是我國經濟體制改革發展到今天的必然產物，是我國企業必須經歷的一個過程。在此前，我國的許多企業在社會責任，尤其是勞動者權益保護方面做得比較差，被許多國家稱為“血汗工廠”。這部勞動合同法就是要為我們的企業補上“社會責任”這堂課。從某種意義上來說，是逼迫我們的企業提高管理品質，走科學規范之道，走與國際接軌之道。

    我們的企業要想做大做強，受到國際社會的尊重和認可，這一道坎是遲早要邁的，早邁早好。我們應該利用這次機會，檢討以往之不足，對管理進行優化和升級，和諧勞動關系，承擔應該承擔的社會責任，這才能真正增強核心競爭力，使企業邁上永續經營的康莊大道。

   以此看來，陣痛過后，《勞動合同法》將為中國企業迎來一個良性發展、整體提升的大好時機。

   2．對HR的機遇和挑戰。毋庸置疑，《勞動合同法》給我們的人力資源管理工作帶來了許多全新的內容，慣常的經營管理理念有可能面臨顛覆性的挑戰，它給企業帶來的沖擊必須由人力資源部來承接，來消弭。作為企業戰略和員工利益共同的代言人，既要維護企業的利潤，又要體現員工的價值和需求，周旋于老板和雇員之間，所承受的壓力是可想而知的。

   尤其是我們的HR不少是從事傳統的人事工作出身，如果對現代人力資源管理專業知識和技能掌握不甚到位，對法律法規了解不夠透徹的話，在這個三個多月的緩沖期更應該加倍努力學習，不僅要對《勞動合同法》深鉆細研，還要對有可能出臺的《工資法》、《社會保險法》、《就業促進法》、《勞動爭議處理法》等進行關注和了解，以便應對這一系列法律法規實施后可能出現的問題。打鐵先得自身硬，否則，如果在將來工作中不能很好地運用法律武器來有效地維護企業利益和穩定，就會影響自己的職業發展，甚至成為法律的犧牲品。

    風險從來都是與機遇相伴。《勞動合同法》實施以后，許多中小企業不重視人力資源部的現象將大為改善，人力資源管理在企業戰略中的作用將明顯增強，無論從眼前利害還是長期發展的角度考慮，企業高層都將會重新審視人力資源工作，重新定位人力資源部門，使人力資源部真正走向前臺，參與到企業的戰略決策中去。

   有能力、有實力的HR不僅在企業內越來越受重視，而且也將在全社會越來越受到重視。可以預見，HR的春天真的就要來臨。（陳一明）

來源：《人力資源管理》