案例1：案例經過：王某02年7月大學畢業后到某化工有限公司工作。公司早在1999年就參加了基本醫療保險，公司員工工資較高，王某對工作比較滿意。05年5月，王某患病住院治療。住院期間，化工公司以王某未按時足額繳納醫療保險費為由，停發了王某的工資，要求王某的醫療保險經辦機構申請有關醫療待遇。7月中旬，公司決定發給尚在醫院的王某相當3個月的工資的經濟補償金并與王某立即解除了勞動關系。 問：某化工公司的做法是否合法，為什么？

分析：不合法。根據《勞動法》第二十六條之規定， 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以 書面形式通知勞動者本人： 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
本案中化工公司解除勞動關系沒有提前30日書面通知王某，且在王某住院期間解除合同均不符合規定。

根據第九十八條規定， 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
王某應當向勞動行政部門投訴化工公司的違法行為。

案例2：案例經過：
甲與乙是同鄉，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪為5000元。礙于情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份“關于工資的說明”，在說明里簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。
為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其余的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以“為甲方偷避了個人所得稅”為由，要求甲自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。甲默許。
2003年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當于二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：1、公司給予10000元的經濟補償金（相當于二個月工資）；2、按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；3、支付本應由公司承擔的部分社會保險費。
雙方爭執的焦點在于：以何工資標準支付經濟補償金？甲方要求按5000元/月的標準支付，乙方只同意按800元/月的標準支付。
仲裁委調解不成后裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為準給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。
甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理后認為：1、“關于工資的說明”具有法律效力；2、乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。

分析：
1、根據《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。事實勞動關系在法律上雖不屬于規范的勞動關系，但我國現行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條明確規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”現實中用人單位故意拖延不訂立勞動合同或勞動者礙于情面和雇傭關系淡化勞動合同概念的情況普遍存在。如果上述案例中的甲與乙方公司事先訂有勞動合同并在勞動合同中約定工資標準，就不會有發生勞動糾紛后的處理麻煩。在就業市場上處于弱勢地位的勞動者要學會用勞動合同保護自己。
2、按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、“關于發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知”等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。可見，勞動合同規定了勞資雙方的權利義務，是對雙方合法權益的維護。因此，用人單位既不能把勞動合同看成是可有可無的東西，也不要把勞動合同看成是約束企業的緊箍咒。
3、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。
4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍（特別是在一些新辦的私營企業中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。
5、按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。
案例3：案例經過：甲與乙是同鄉，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪為5000元。礙于情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份“關于工資的說明”，在說明里簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。
為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其余的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以“為甲方偷避了個人所得稅”為由，要求甲自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。甲默許。
2003年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當于二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：1、公司給予10000元的經濟補償金（相當于二個月工資）；2、按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；3、支付本應由公司承擔的部分社會保險費。
雙方爭執的焦點在于：以何工資標準支付經濟補償金？甲方要求按5000元/月的標準支付，乙方只同意按800元/月的標準支付。
仲裁委調解不成后裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為準給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。
甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理后認為：1、“關于工資的說明”具有法律效力；2、乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。
分析：
1、根據《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。事實勞動關系在法律上雖不屬于規范的勞動關系，但我國現行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條明確規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動。”現實中用人單位故意拖延不訂立勞動合同或勞動者礙于情面和雇傭關系淡化勞動合同概念的情況普遍存在。如果上述案例中的甲與乙方公司事先訂有勞動合同并在勞動合同中約定工資標準，就不會有發生勞動糾紛后的處理麻煩。在就業市場上處于弱勢地位的勞動者要學會用勞動合同保護自己。
2、按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、“關于發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知”等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。可見，勞動合同規定了勞資雙方的權利義務，是對雙方合法權益的維護。因此，用人單位既不能把勞動合同看成是可有可無的東西，也不要把勞動合同看成是約束企業的緊箍咒。
3、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。
4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍（特別是在一些新辦的私營企業中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。
5、按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。